“МЭДЭЭЛЭЛ ХОЛБООНЫ СҮЛЖЭЭ" ХХК-ИЙН ХҮНИЙ НӨӨЦИЙН ЖУРАМ

 

НЭГДҮГЭЭР ХЭСЭГ

УДИРДЛАГА, ЗОХИОН БАЙГУУЛАЛТ

 

Нэг. Нийтлэг үндэслэл

1.1. “Мэдээлэл холбооны сүлжээ” ХХК /цаашид "Компани" гэх/-ийн хүний нөөцийн бодлого нь Монгол Улсын Үндсэн хууль, Компанийн тухай хууль, Хөдөлмөрийн хууль болон бусад хууль тогтоомж, Хөдөлмөрийн дотоод журмыг удирдлага болгон энэхүү журмаар зохицуулагдана.

1.2. Хүний нөөцийн журмын зорилго нь компанид хуулиар хүлээлгэсэн чиг үүргийг хэрэгжүүлэх мэргэшсэн, өндөр ур чадвартай хүний нөөцийг бүрдүүлэх, оновчтой байршуулах, хүний нөөцийг үр дүнтэй ашиглахад оршино.

1.3. Хүний нөөцийн журмын зорилт нь Компанийн хүний нөөцийн бодлогыг боловсруулж, хэрэгжүүлэх, хүний нөөцийн хэрэгцээг тодорхойлж төлөвлөх, судлах, COHrox, оновчтой байршуулах, ажлыг нь үнэлж дүгнэх, сурган дадлагажуулах, хөгжүүлэх, эрх ашгийг нь хамгаалах, хүний нөөцийн тоо бүртгэлийн цогц харилцааг зохицуулахад оршино.

1.4. Хүний нөөцийг сонгох, сургах, мэргэшүүлэх, томилох, дэвшүүлэх, үнэлэх, урамшуулах, хариуцлага хүлээлгэх үйл ажиллагаанд баримтлах зарчим нь хууль дээдэлсэн, шударга, ёс зүйтэй, ил тод, нээлттэй, авлигаас ангид байна.

1.5. Энэхүү журам нь компанид хөдөлмөрийн гэрээ байгуулан холбогдох албан тушаалыг эрхэлсний төлөө цалин хөлс авч, ажиллах нөхцөл, баталгаагаар хангагдан ажиллаж байгаа ажилтан, албан хаагчдад хамаарна.

Хоёр. Удирдах албан тушаалтнуудын эрх, үүрэг

2.1. Гүйцэтгэх захирал нь компанийн тухай, Хөдөлмөрийн хууль болон бусад хууль тогтоомжид зааснаас гадна дараах бүрэн эрхийг хэрэгжүүлнэ:

2.1.1. Компанийн хүний нөөцийн хангалт, тэдний хууль ёсны эрх ашиг, нийгмийн хамгааллын талаар авах арга хэмжээний саналыг төлөөлөн удирдах зөвлөлд /цаашид "ТУЗ" гэх/ тавьж шийдвэрлүүлэх;

2.1.2. Хүний нөөцийн асуудлаарх холбогдох шийдвэр гаргах.

2.1.3. Хүний нөөцийн асуудлаар үүсэх харилцааг зохицуулах зарим эрх, үүргийг холбогдох албан тушаалтанд шилжүүлэн, хяналт тавих;

2.1.4. Хүний нөөцийн талаар салбарын даргын гаргасан хууль, тогтоомж зөрчсөн тушаал, шийдвэрийг хүчингүй болгох. 

2.2. Орлогч захирал нар нь дараах эрх, үүргийг хэрэгжүүлнэ:

2.2.1. Ажилтан, албан хаагчдын ажлыг шалган зааварлах, тэднийг сургаж, дадлагажуулах хөтөлбөрийн хэрэгжилтэд хяналт тавих;

2.2.2. Компанийн үйл ажиллагааны үр дүн, албан тушаалтны ёс зүй, сахилга хариуцлага, ажлын цаг ашиглалтад хяналт тавих;

2.3. захиргаа, хүний нөөцийн газрын дарга нь дараах эрх, үүргийг хэрэгжүүлнэ;

2.3.1. Ажилтан, албан хаагчдын нөөцийг бүрдүүлэх, сургалтын бодлогыг тодорхойлох;

2.3.2. Хүний нөөцийн хэлтэс, салбарын дарга нарыг хүний нөөц, сургалтын үйл ажиллагааг мэргэжлийн удирдлагаар хангах;

2.3.3. Хүний нөөцийн талаарх бодлогын баримт бичгийн хэрэгжилт, тушаал, шийдвэрт хяналт тавих;

2.3.4. Гүйцэтгэх захирлын олгосон эрх, үүргийн хүрээнд хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах;

2.4. Хүний нөөцийн хэлтсийн дарга нь дараах эрх, үүргийг хэрэгжүүлнэ.

2.4.1. Хүний нөөцийн асуудлаар ажилтан, албан хаагчдын үйл ажиллагааг мэргэжлийн удирдлагаар хангах;

2.4.2. Компанийн үйл ажиллагааны үр дүн, албан тушаалтны ёс зүй, сахилга хариуцлага, ажлын цаг ашиглалтад хяналт тавих;

2.4.3. Ажилтан, албан хаагчтай жил бүр үр дүнгийн гэрээ байгуулах, дүгнэх, асуудлыг хариуцах;

2.4.4. Ажилтан, албан хаагчдыг мэргэжил олгох, мэргэжил дээшлүүлэх, мэргэшүүлэх сургалтад хамруулах талаар санал гаргах;

2.4.5. Ажилтан, албан хаагчдын тогтвор суурьшилтай, үр бүтээлтэй ажиллах нөхцөлийг бүрдүүлэх;

2.4.6. Ажилтан, албан хаагчдыг шагнаж, урамшуулахаар тодорхойлох;

2.4.7. Ажилтан, албан хаагчдын нийгмийн асуудлыг шийдвэрлэх санал гаргах;

2.5. Салбарын дарга нар энэ журмын 2.4-т заасан эрх, үүргээс гадна дараах эрх, үүргийг хэрэгжүүлнэ:

2.5.1. Салбарын дарга нар Гүйцэтгэх захирлын олгосон эрх, үүргийн хүрээнд хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах;

2.5.2. Ажилтан, албан хаагчдын ажлын үр дүн, ёс зүй, сахилга, хариуцлагыг шууд захирах даргын өмнө хариуцах;

2.5.3. Ажилтан, албан хаагчдын ажлыг шалган зааварлах, тэднийг сургаж, дадлагажуулах хөтөлбөрийн хэрэгжилтэд хяналт тавих;

2.5.4. Ажлын хэвийн үйл ажиллагааг алдагдуулахгүйгээр ажилтан, албан хаагчдад ээлжийн амралт, чөлөө олгох, сургалтад хамруулах ажлыг зохион байгуулах;

2.5.5. Ажилтан, албан хаагчдын албан тушаалын цалинг үйл ажиллагааны үр дүн, мэргэшлийн түвшин, үр дүнгийн гэрээний үнэлгээг харгалзан нэмэгдүүлж, бууруулах санал гаргах;

Гурав. Хүний нөөцийн удирдлага, зохион байгуулалт

3.1. Компанийн хүний нөөцийн бодлогыг Гүйцэтгэх захирал холбогдох хууль тогтоомжийн хүрээнд тодорхойлно.

3.2. Хууль тогтоомж, ёс зүйн хэм хэмжээг чанд сахиж, албан үүргээ үнэнч шударгаар биелүүлэх, боловсрол, мэргэжлийн чадвар, ёс зүйн шаардлага хангаж чадахуйц албан хаагчдыг сонгож, бэлтгэхэд Компанийн хүний нөөцийн бодлогын үндсэн зорилго оршино.

3.3. Компанийн үндсэн чиг үүрэг, зорилгыг биелүүлэхэд ажилтан, албан хаагчдын мэдлэг, чадварыг бүрэн ашиглах нь хүний нөөцийн удирдлагын үндсэн үүрэг мөн.

3.4. Хүний нөөцийн бодлогыг Хүний нөөцийн хэлтэс боловсруулж, батлуулан Компаниас баримталж буй зорилтыг хэрэгжүүлж, ажилтан, албан хаагчдын хууль ёсны эрх ашгийг хамгаална.

3.5. Компанийн үйл ажиллагааг авлига, хүнд суртлаас ангид, чирэгдэлгүй, шуурхай, ил тод, нээлттэй болгож, сахилга, дэг журмыг бэхжүүлэх талаар баримталж буй бодлогыг тууштай хэрэгжүүлж, хамт олны дунд сэтгэл зүйн таатай уур амьсгал бүрдүүлэх, тэднийг өөрийн дотоод итгэл үнэмшлээрээ хууль, журмыг сахин биелүүлдэг болгон төлөвшүүлэх нь бүх шатны удирдах албан тушаалтны үүрэг, хариуцлага мөн.

3.6. Компанийн хүний нөөцийн удирдлагын үр ашгийн шалгуур нь хөдөлмөрийн бүтээмж, хууль тогтоомжийн хэрэгжилт, ажилтан, албан хаагчдын сэтгэл ханамжийн байдал, сахилгын зөрчил, хөдөлмөрийн маргаан, гомдол гаргасан байдал, хүний нөөцийн тогтвор суурьшилтай ажиллаж буй зэргээр хэмжигдэнэ.

3.7. Хүний нөөцийн хэлтэс нь дараах эрх, үүргийг хэрэгжүүлнэ:

3.7.1. Компанийн хэмжээнд хүний нөөцийн төлөвлөлт /хэрэгцээг тодорхойлох, орон тоо бүрдүүлэх, хүний нөөцийг судлах, сонгон шалгаруулах, сургаж мэргэшүүлэх, тэднийг оновчтой байршуулах, үнэлэх, урамшуулж идэвхжүүлэх, хариуцлагын тогтолцоо бүрдүүлэх/-ийг хэрэгжүүлэх;

3.7.2. Гүйцэтгэх захирлыг хуулиар олгогдсон бүрэн эрхээ хэрэгжүүлэхэд нь шаардлагатай эрх зүйн болон мэргэшлийн зөвлөгөө өгч, холбогдох мэдээллээр хангах;

3.7.3. Ажилтан, албан хаагчдад тулгамдаж буй нийгмийн болон бусад асуудлыг шийдвэрлүүлэхээр Компаний удирдлагад танилцуулах;

3.7.4. Гүйцэтгэх захирлын зөвлөлийн хурлаар хүний нөөцийн талаар хэлэлцэх асуудлыг боловсруулж, шийдвэрлүүлэх;

3.7.5. Хүний нөөцийн тоо бүртгэл, цахим мэдээллийн санг хөтлөх;

3.7.6. Албан тушаал, ажлын байрны нөөцийн судалгаа хөтлөх;

3.7.7. Салбар, газар, нэгжийн дарга нараас хүний нөөцийн талаар гаргасан санал, дүгнэлт нь холбогдох хууль тогтоомж, энэ дүрэмд нийцэж байгаа эсэхийг хянах, зөвлөгөө өгөх;

3.7.8. Компанийн ажилтан, албан хаагчдын талаар тодорхойлолт гаргах;

3.7.9. Ажилтан, албан хаагчдын үйл ажиллагааны үр дүн, мэргэшлийн түвшингийн үнэлгээ болон бусад шаардлагатай мэдээ судалгааг үндэслэн албан тушаалд дэвшүүлэх, бууруулах, зохих шатны сургалтад хамруулах, шагнаж урамшуулах, хариуцлага тооцох асуудлыг Гүйцэтгэх захиралд уламжлан шийдвэрлүүлэх;

3.7.10. Компанийн захиалгаар сургууль, дамжаанд суралцах хүмүүстэй гэрээ байгуулж, биелэлтэд хяналт тавих, дүгнэх, цуцлах, сунгах;

3.7.11. Хүний нөөцийн асуудлаар бусад байгууллагуудтай харилцах.

ХОЁРДУГААР ХЭСЭГ

АЖИЛД ABAX, АЖЛААС ХАЛАХ, ЧӨЛӨӨЛӨХ

Дөрөв. Ажилд авах хэрэгцээ, шаардлагыг тодорхойлох

4.1. Хүний нөөцийн хэлтэс нь компанийн хэтийн төлөвлөгөө, салбар, нэгжүүдийн саналыг авсны үндсэн дээр хүний нөөцийн үйл ажиллагааны төлөвлөгөөтэй уялдуулан сул гарсан ажлын байрыг нөхөх шаардлагатай эсэхийг тодорхойлно.

4.2. Компанийн салбар, нэгжүүд нь дараах тохиолдолд сул гарсан ажлын байранд ажилтан ажилд авах захиалгыг хүний нөөцийн хэлтэст ирүүлнэ.

4.2.1. Шинээр ажлын байр бий болох;

4.2.2. Бүтэц, зохион байгуулалтын өөрчлөлт хийгдэх;

4.2.3. Ажлын байрны шилжилт хөдөлгөөн хийгдэх;

4.2.4. Ажилтан өндөр насны тэтгэвэрт гарах;

4.2.5. Жирэмсний болон амаржсаны амралттай, хүүхэд асрах чөлөө

4.2.6. Өөрийн хүсэлтээр ажлаас гарах;

4.2.7. Бусад;

4.3. Ажилтан өөрийн хүсэлтээр ажлаас чөлөөлөгдөх, жирэмсний болон амаржсаны амралттай, хүүхэд асрах чөлөө авах, өндөр насны тэтгэвэр, хөдөлмөрийн чадвар алдалтын хувь, хугацааг тогтоолгох, сургуульд суралцах, гадаадад удаан хугацаагаар амьдрах зэрэг тохиолдолд 1 сараас багагүй хугацааны өмнө байгууллагын Хүний нөөцийн хэлтэст мэдэгдэж, хүсэлт гаргана.

4.4. Сул гарсан ажлын байранд шинжилгээ хийх, ажлын байрны тодорхойлолт боловсруулах ажлыг хүний нөөцийн ажилтан тухайн нэгжийн дарга, удирдлагуудтай хамтран гүйцэтгэж холбогдох албан тушаалтнаар батлуулна.

4.5. Тухайн ажлын байрны тодорхойлолтод тусгагдсан мэдлэг, ур чадварын шаардлагыг баримтлан ажил горилогчийг ажилд авах үйл ажиллагааг зохион байгуулна.

Тав. Ажилд авах ажлын хэсэг байгуулах

5.1. Ажилд авах ажлын хэсгийг Хүний нөөцийн хэлтсийн дарга, хүний нөөцИЙН мэргэжилтэн, харьяалах газар, нэгжээс оролцуулан 3-аас доошгүй ажилтны бүрэлдэхүүнтэй байгуулна. Ажлын хэсэг нь байнгын байж болно.

5.2. Ажилд авах үйл ажиллагааг зохион байгуулах ажлын хэсгийн бүрэлдэхүүнийг Хүний нөөцийн хэлтсийн дарга удирдан зохион байгуулна.

5.3. Ажлын хэсэг нь ажилд авахтай холбоотой дараах чиг үүргийг хэрэгжүүлнэ. Үүнд: тогтоох; 5.3.1. Ажлын байрны тодорхойлолтод тусгагдсан тавигдах шаардлагыг ха гасан шалгалтын асуулга, сонгон шалгаруулалтын хэлбэр, тест зэрэг холбогдох материалыг бэлтгэх;

5.3.2. Ажил горилогчдын баримт бичгийг хүлээж авах хугацаа, тавигдах шаардлагыг тогтоох; 5.3.3. Ажил горилогчдын анкет, материалыг хүлээн авч, хянан нэгтгэх;

5.3.4. Сонгон шалгаруулалт зохион байгуулах хугацаа, байршлыг

5.3.5. Сонгон шалгаруулалтын дүнг ажлын хэсгийн хурлаар хэлэлцэж, тухайн ажлын байранд тэнцсэн ажил горилогчдыг мэдээлэх;

Зургаа. Ажил горилогчдыг бүртгэх

6.1. Ажилд орохыг хүссэн иргэдээс дор дурдсан материалыг тогтоосон хугацаанд хүлээн авч бүртгэнэ. Үүнд;

6.1.1 Ажил горилогчийн анкет /Нэгдүгээр хавсралт/;

6.1.2 Иргэний үнэмлэхийн хуулбар;

6.1.3 Мэргэжлийн диплом үнэмлэх, хавсралтын хамт нотариатаар гэрчлүүлсэн хуулбар;

6.2. Тухайн ажлын байранд тавигдах шаардлагыг хангаагүй болон энэ журмын 6.1-д заасан материалыг дутуу бүрдүүлсэн иргэнийг бүртгэхгүй. Энэ талаар тухайн иргэнд мэдэгдэнэ.

6.3. Ажилд авах ажлын хэсэг шаардлагатай гэж үзвэл баримт бичгийн үнэн зөвийг магадлах зорилгоор нэмэлт материал гаргуулж болно.

6.4. Тухайн ажлын байранд тавигдах шаардлага, бүрдүүлэх материал, харилцах утасны дугаар, материал хүлээн авах, бүртгэх болон coнгон шалгаруулалт явуулах байр, хугацааг урьдчилан тогтоож мэдээлнэ. Мэдээлэлд өөрчлөлт оруулах зайлшгүй шаардлага гарсан тохиолдолд ажилд авах ажлын хэсэг тухай бүрт нь мэдээлж байна.

6.5. Энэ журмын 6.1-д заасан материалыг компанийн Хүний нөөцийн хэлтсийн ажилтан хүлээн авч ажилд орохыг хүсэгчдийг бүртгэнэ.

6.6. Орон нутгийн салбарын дарга, ерөнхий инженер, ерөнхий нягтлан бодогчоос бусад албан тушаал, ажлын байран дахь сонгон шалгаруулалтыг тухайн салбарын дарга энэхүү журмыг баримтлан хэрэгжүүлнэ.

Долоо. Сонгон шалгаруулалтыг зохион байгуулах

7.1. Захиргаа, хүний нөөцийн газар нь компанид сул орон тоо гарсан тохиолдолд түүнийг нөхөх зорилгоор тухайн ажлын байранд тавигдах шаардлагын хүрээнд олон нийтийн мэдээллийн хэрэгслээр ажилд орох урилгыг зарлана.

7.2. Орон нутгийн салбарын дарга болон ерөнхий инженер, нягтлан бодогчийн албан тушаалд томилогдох иргэнийг сонгон шалгаруулах ажлыг Компанийн захиргаа, хүний нөөцийн газар зохион байгуулна.

7.3. Сонгон шалгаруулалтыг дараах үе шатаар зохион байгуулна.

7.3.1 Анкетын шалгаруулалт;

7.3.2 Ерөнхий мэдлэгийн шалгалт;

7.3.3 Мэргэжил, ур чадварын шалгалт;

7.3.4 Ярилцлага;

7.3.5 Туршилтын хугацаа;

7.4. Сонгон шалгаруулалтын үе шатуудад холбогдох нэгжийн шууд удирдлага оролцох эрхтэй.

7.5. Ажил горилогч тухайн албан тушаалын ажлын байрны тодорхойлолтод тусгагдсан мэдлэг чадварын тавигдах шаардлагад тэнцэх эсэхийг анкет, холбогдох баримт бичгээр эхний шалгаруулалтыг хийнэ.

7.6. Эхний шалгаруулалтад тэнцсэн ажил горилогчдоос тогтоосон өдөр ерөнхий мэдлэгийн шалгалт авна.

7.7. Ерөнхий мэдлэгийн шалгалт нь тодорхой чиглэлээр боловсруулагдсан асуулттай байх бөгөөд ажлын байрны шаардлагаас хамаарч шалгалтын хэлбэр (тест, эссэ бичих, даалгавар гүйцэтгэх), асуултын тоо, гүйцэтгэх хугацаа зэргээрээ ялгаатай байж болно.

7.8. Ерөнхий мэдлэгийн шалгалтад тэнцсэн ажил горилогчдоос мэргэжил, ур чадварын шалгалт авна.

7.9. Дээрх 2 шалгаруулалтад тэнцсэн ажил горилогчдын харилцаа, хандлагыг мэдэх зорилгоор гацаарчилсан болон бүлгийн ярилцлага зохион байгуулна.

7.10. Сонгон шалгаруулалтын дүнг ажлын хэсгийн хурлаар хэлэлцэн урьдчилсан шийдвэр гаргана. Хурлын шийдвэрийг 2 хувь үйлдэж ажлын хэсгийн дарга, гишүүд гарын үсэг зурж баталгаажуулна.

7.11. Сонгон шалгаруулалтын шалгалтад тэнцсэн ажил горилогчийн талаарх материалыг Гүйцэтгэх захиралд танилцуулна.

7.12. Ажлын хэсгийн дарга сонгон шалгаруулалт зохион байгуулсан тухай тайлан, сонгон шалгаруулалтад тэнцсэн ажил горилогчдын нэрсийн жагсаалтыг хүний нөөцийн хэлтсийн холбогдох ажилтанд хүлээлгэн өгнө.

7.13. Сонгон шалгаруулалтад тэнцсэн ажил горилогчтой хүний нөөцийн ажилтан холбогдож ажилд орох хугацааг товлоно. Хэрвээ тухайн ажил горилогч ажилд орох саналаас татгалзсан тохиолдолд шалгаруулалтад тэнцсэн дараагийн ажил горилогчийг сонгоно.

7.14. Ажилд орохоор шийдвэрлэгдсэн ажилтнаас холбогдох материалыг бүрдүүлэн хүлээн авч ажилтны хувийн хэргийг нээж, хүний нөөцийн цахим мэдээллийн санд оруулах ажлыг Хүний нөөцийн хэлтэс хариуцан зохион байгуулна. /Хоёрдугаар хавсралт/

7.15. Удирдах албан тушаалд томилогдохоор нэр дэвшсэн этгээдийн хувийн ашиг сонирхлын урьдчилсан мэдүүлгийг Авлигатай тэмцэх газраар хянуулсны дараа томилох эсэхийг шийдвэрлэнэ.

Найм. Нөөц бүрдүүлэх

8.1. Компани сонгон шалгаруулалтад өндөр оноо авсан ажил горилогчдыг ажилд авах нөөцийн жагсаалтад авсан онооны дарааллаар бүртгэх ба энэ нь 1 жилийн хугацаанд хүчин төгөлдөр байна.

8.2. Ажил горилогчдын нөөцийн жагсаалтад бүртгэлтэй ажил горилогч өмнөх шалгаруулалтад өрсөлдсөн албан тушаал /ажлын байр/-ын сул орон тоо гарсан тохиолдолд ажлын байраар хангагдах эрхтэй. Харин өмнөх шалгаруулалтад өрсөлдсөнөөс өөр албан тушаалд ажиллахыг хүсвэл сонгон шалгаруулалтад дахин орно.

8.3. Компани нь албан тушаалтны нөөцийн судалгааг хөтөлж, нэг албан тушаалд 2-оос доошгүй нөөц бүрдүүлнэ.

8.4. Албан тушаалд томилогдох ажилтны нөөц нь: • Бэлтгэгдсэн • Бэлтгэгдэж байгаа гэсэн 2 ангилалтай байна.

8.4.1 Бэлтгэгдсэн нөөцөд албан тушаалын ажлын байрны тодорхойлолтын шаардлага, шалгуур үзүүлэлтийг хангасан ажилтан, албан хаагчийг;

8.4.2. Бэлтгэгдэж байгаа нөөцөд гадаад, дотоодын их, дээд сургуульд суралцаж байгаа суралцагч, сургаж мэргэшүүлэх шаардлагатай гүйцэтгэх албан тушаалын нөөцөд бүртгэгдсэн ажилтан, албан хаагчийг хэлнэ.

Ес. Ажилд томилох

9.1. Сонгон шалгаруулалтад тэнцсэн ажил горилогчийн мэдлэг боловсрол, мэргэжлийн ур чадвар, туршлага, ажлын үр дүн, эрүүл мэнд, хүсэл сонирхол, тогтвор суурьшил, үр бүтээлтэй ажиллах нөхцөлийг харгалзан хүний нөөцийн хэрэгцээ шаардлага, ажлын эрх ашгийг үндэслэн томилно.

9.2. Мэдлэг чадвар бүхий шинэ ажилтныг ажил, амьдралын дадлага туршлагатай албан хаагчтай хослуулан ажиллуулах зарчмыг баримтална.

9.3. Шинээр томилогдсон ажилтан, албан хаагчийн туршилтын хугацаа 3 сар хүртэл байна. Шаардлагатай тохиолдолд дахин 3 хүртэл сараар сунгаж болно.

9.4. Туршилтын хугацаанд хүний нөөцийн ажилтан нь тухайн ажилтанд дараах мэдээллүүдийг танилцуулж, баримтжуулна. Үүнд:

9.4.1. Компанийн “Хөдөлмөрийн дотоод журам" "Компанийн ажилтан, албан хаагчийн ёс зүйн дүрэм”, “Хүний нөөцийн журам” хөдөлмөрийн аюулгүй ажиллагааны анхан шатны зааварчилгаа, хууль, эрх зүй, үйл ажиллагаатай холбоотой дүрэм, журам;

9.4.2. Ажлын байрны тодорхойлолт ба тухайн ажлын байртай холбоотой мэдээлэл;

9.5. Хүний нөөцийн ажилтан нь туршилтын хугацаагаар ажиллаж байгаа ажилтныг хамт олонтой нь танилцуулах, ажлыг хүлээлцүүлэх, дасан зохицоход нь тусалж, сургалтын журамд заасны дагуу чиглүүлэх сургалтад хамруулна.

9.6. Туршилтын хугацаа дуусахад ажилтан нь өөрийн хийж гүйцэтгэсэн ажил болон цаашдын хийхээр төлөвлөж буй ажлын талаар тайланг харъяалагдах нэгжийн хурлаар хэлэлцүүлнэ.

9.7. Харъяалагдах нэгжийн дарга нар туршилтын ажилтныг хэрхэн ажилласан талаар санал, дүгнэлт бичиж туршилтын ажилтны тайлан, хурлын тэмдэглэлийн хамт хүний нөөцийн хэлтэст хүргүүлнэ.

9.8. Туршилтын хугацаанд хүлээсэн үүргээ хангалттай сайн биелүүлж, цаашид үр бүтээлтэй ажиллаж чадахаа нотлон харуулсан ажилтныг Гүйцэтгэх захирлын тушаалаар үндсэн ажилтнаар томилоно.

9.9. Туршилтын хугацаанд хүлээсэн үүргээ хангалтгүй биелүүлж, цаашид үр бүтээлтэй ажиллах чадваргүйгээ нотлон харуулсан ажилтныг ажлаас чөлөөлнө.

9.10. Туршилтын ажилтан тухайн ажлын байранд ажиллах чадваргүй нь туршилтын хугацаа дуусахаас өмнө мэдэгдэж, цаашид үргэлжлүүлэн ажиллуулах нь компанийн үйл ажиллагаанд сөрөг нөлөө үзүүлэхээр бол туршилтын хугацаа дуусахаас өмнө ажлаас чөлөөлж болно.

9.11. Компанид шинээр ажилд томилогдох ажилтан, албан хаагчидтай ажлын байрны буюу албан тушаалын нэр, ажлын байрны тодорхойлолтод заасан ажил, үүрэг, үндсэн цалин буюу нэмэгдэл цалингийн хэмжээ зэрэг хөдөлмөрийн гэрээний гол нөхцлийг тохиролцсоны үндсэн дээр хөдөлмөрийн гэрээг бичгээр байгуулна.

9.12. Хөдөлмөрийн гэрээнд заасан нөхцөл өөрчлөгдөх тохиолдолд уг ажилтан, албан хаагчтай харилцан тохиролцсоноор гэрээнд нэмэлт, өөрчлөлт оруулж болно.

9.13. Ажилтан, албан хаагчидтай байгуулсан гэрээнд Талууд гарын үсэг зурснаар хүчин төгөлдөр болно

9.14. Өндөр ур чадвар шаардах ажил болон хуульд заасан бусад үндэслэлээр иргэнтэй ажил гүйцэтгэх гэрээ, эсхүл контрактын гэрээг эрх бүхий албан тушаалтан байгуулан ажиллуулж болно.

9.15. Компаний салбар, газар, хэлтсийн дарга нарыг томилохдоо Гүйцэтгэх захирлын зөвлөлөөр хэлэлцүүлнэ.

9.16. Ажилтан, албан хаагчдыг албаны шаардлага, орон тоо, бүтцийн өөрчлөлт, эрүүл мэнд, ар гэрийн гачигдлаар шилжүүлэн томилж болно.

9.17. Албаны зайлшгүй шаардлагатайгаас бусад шилжилт хөдөлгөөнийг 4 дүгээр сарын 01-нээс 10 дугаар сарын 01-ний дотор хийнэ.

Арав. Хөдөлмөрийн гэрээг дуусгавар болгох

10.1. Ажилтан, албан хаагчдыг Хөдөлмөрийн хуулийн 37, 38, 39, 40, 41 дугаар зүйлд заасан үндэслэлээр ажлаас чөлөөлнө.

10.2. Тэтгэвэр тогтоолгох насны ажилтан, албан хаагчдын судалгааг жил бүрийн 4 дүгээр улиралд Гүйцэтгэх захирлын зөвлөлөөр хэлэлцэж хуульд заасан хугацаанд сунган ажиллуулах эсэх асуудлыг шийдвэрлэнэ.

10.3. Тэтгэвэр тогтоолгох насны дээд хязгаарт хүрсэн ажилтан, албан хаагчид 1 сарын өмнө мэдэгдэл өгнө. Мэдэгдэлд ажилтан, алба хаагчийн тэтгэвэрт гарах хугацааг тодорхой заана.

10.4. Тэтгэвэрт гарах ажилтан, албан хаагч нь дараах материалыг бүрдүүлнэ:

10.4.1. өндөр насны тэтгэвэрт гарах тухай өргөдөл;

10.4.2. архивын лавлагаа.

10.5. Ажилтан, албан хаагчийг тэтгэвэрт гарахад нь хүндэтгэл үзүүлэх ёслолыг компаний хүний нөөцийн хэлтэс зохион байгуулна.

10.6. Ажилтан, албан хаагчийг захиргааны санаачилгаар ажлаас халах үед албаны шалгалт явуулж зөрчлийн шинж байдал, зөрчил гаргасан шалтгаан болон зөрчил гаргагчийн хувийн байдал, урьд авч байсан сахилгын арга хэмжээ, шийтгэл ногдуулах ундэслэлийг шалган тогтооно.

10.7. Албаны шалгалтын дүн, ажлаас халах үндэслэлийг тогтоож зөрчил гаргагчид урьдчилан танилцуулна. Хэрэв танилцуулах боломжгүй бол энэ тухай үндэслэл бүхий тайлбарыг албаны шалгалтын материалд хавсаргана.

10.8. Зөрчил гаргагч тодорхойлолттой танилцаад нэмэлт тайлбар хийх, дахин шалгалт явуулах хүсэлт тавьж болно.

10.9. Ажилтан, албан хаагчдыг захиргааны санаачилгаар ажлаас халахад дараах материалыг бүрдүүлнэ:

10.9.1. Албаны шалгалтын нотломж, холбогдох бусад баримт материал, тухайн албан тушаалтнаас бичгээр гаргасан тодорхойлолт;

10.9.2. Гүйцэтгэх захирлын зөвлөлийн хурлын тэмдэглэл;

10.9.3. Өөрийг нь байлцуулаагүй үед шалтгааныг хурлын тэмдэглэлд тодорхой тусгана.

10.10. Ажилтан, албан хаагчдын ёс зүйн болон сахилгын зөрчлийг “Компаний ёс зүйн хорооны ажиллах журам"-д зааснаар шийдвэрлэнэ.

10.11. Ажилтан, албан хаагчдыг ажлаас чөлөөлөх, халах тохиолдолд тухайн эрхэлж байсан ажил үүрэгтэй нь холбогдох баримт бичиг, мэдээллийн сан, техник хэрэгсэл, эд зүйлийг шинээр томилогдсон албан хаагч эсхүл түүний ажлыг орлон гүйцэтгэх ажилтан, албан хаагчид хүлээлгэн өгч, ажил хүлээлцэнэ.

10.12. Ажил хүлээлцэх ажлыг гүйцэтгэх захирлын тушаалаар баталсан ажил хүлээлцэх байнгын комисс зохион байгуулна.

10.13. Ажилтан, албан хаагчдыг ажлаас чөлөөлөгдөх, халагдах тохиолдолд түүнтэй ээлжийн амралтын болон бусад тооцоог хийж дуусгасны дараа тойрох хуудас зуруулан Хүний нөөцийн хэлтсээс эрүүл мэндийн болон нийгмийн даатгалын дэвтэрт бичилт хийж, хүлээлгэн өгнө.

10.14. Ажлаас чөлөөлөгдсөн, халагдсан иргэнд түүний хувийн хэрэгт хадгалагдаж буй баримт бичгийн эх хувийг олгож, шаардлагатай тохиолдолд баримт бичгийг хуулбарлан авна.

10.15. Ажлаас чөлөөлөгдсөн, халагдсан, шилжин болон сэлгэн ажиллах ажилтан, албан хаагч нь албан хэрэгцээнд ашиглаж байсан компьютер дахь албан мэдээлэл, баримтыг устгах, нууц дугаараар ашиглагдахгүй болгож түгжихийг хориглоно.

10.16. Ажлаас чөлөөлөгдсөн ажилтан, албан хаагч нь өөрийн эзэмшиж байсан үнэмлэх, цахим үнэмлэх, лац, түлхүүрийг Хүний нөөцийн хэлтэст хүлээлгэн өгнө.

ГУРАВДУГААР ХЭСЭГ

ХҮНИЙ НӨӨЦИЙГ ҮНЭЛЭХ, УРАМШУУЛАХ

Арван нэг. Ажилтан, албан хаагчдыг үнэлэх

11.1. "Үр дүнгийн урамшуулал, шагналт цалин олгох журам"-ыг үндэслэн ажилтан, албан хаагчийн ажлыг сар бүр дүгнэнэ.

11.2. Ажилтан, албан хаагчдын үйл ажиллагааны үр дүн, мэргэшлийн түвшинг бүтэн жилээр дүгнэнэ.

11.3. Ажилтан, албан хаагчдыг 2 жилд нэг удаа "Ажилтан, ажиллагсдын аттестатчилах журам”-ын дагуу шалгалтанд хамруулна.

 

 

Арван хоёр. Шагнал, урамшил

12.1. Салбар, газар нь Монгол Улсын төрийн одон, медалиар шагнуулах ажилтан, албан хаагчийн тодорхойлолтыг Монгол Улсын Ерөнхийлөгчийн 1999 оны 71 дүгээр зарлигаар баталсан "Монгол Улсын цол хүртээх, одон, медалиар шагнах журам"-д нийцүүлэн Яамны болон бусад байгууллагын шагналаар шагнуулах ажилтан, албан хаагчдын ажил байдлын тодорхойлолтыг Хүний нөөцийн хэлтэст ируулнэ.

12.2. Шагналыг шат дараалуулан олгох зарчмыг баримтална.

12.3. Компани ажилтан, албан хаагчдынхаа ажлын үзүүлэлт, ур чадвар, үр дүнгийн гэрээний биелэлтийг үндэслэн урамшуулна.

12.4. Компани нь шагнал, урамшил олгох болзол, шалгуур, мөнгөн урамшлын хэмжээг тогтоосон журамтай байх бөгөөд энэхүү журмыг Гүйцэтгэх захирал батална.

12.5. Ал жактилетан, албан хаагч нь компанийн чиг үүрэгтэй холбогдсон эрдэм шинжилгээ, судалгааны ажил, зохиол, бүтээл туурвисан бол тодорхой хэмжээний мөнгөн урамшил, дэмжлэг үзүүлж болно.

ДӨРӨВДҮГЭЭР ХЭСЭГ

ХҮНИЙ НӨӨЦИЙН СУРГАЛТ

Арван гурав. Хүний нөөцийн сургалтын зохион байгуулалт

13.1. Компаний ажилтан, албан хаагчдын нөөцийг нөхөн хангах ойрын болон хэтийн төлөвлөгөөний үндсэн дээр компанид шаардлагатай хүний нөөцийг бэлтгэх, сургах, хөгжүүлэх ажлыг Хүний нөөцийн хэлтэс зохион байгуулна.

13.2. Компанийн үйл ажиллагааны жилийн төлөвлөгөөтэй уялдуулан сургалтын хэрэгцээг тодорхойлон сургалтын нэгдсэн төлөвлөгөө, төсөв, хөтөлбөр боловсруулах, сургалтыг зохион байгуулах, ажилтан албан хаагчдыг сургалтад хамруулах улмаар мэдлэг ур чадварын түвшинг дээшлүүлэх, үр дүнг тооцох, тайлан бүртгэлийг хийх хүрээнд хэрэгжинэ.

13.3. Хүний нөөцийн хэлтэс нь ажилтан, албан хаагчдыг сургах, давтан сургах, мэргэшүүлэх сургалтын хөтөлбөр, төлөвлөгөөг салбаруудад хүргүүлж, биелэлтэд хяналт тавьж ажиллана.

13.4. Салбарууд төлөвлөгөөний дагуу сургалтыг ажлын байранд болон сургалтын орчинд тогтмол зохион байгуулна.

13.5. Сургалтын удирдлага, зохион байгуулалтын үйл ажиллагааг сургалтын журмаар зохицуулах ба энэхүү журмыг Гүйцэтгэх захирал батална.

 

ТАВДУГААР ХЭСЭГ

ХҮНИЙ НӨӨЦИЙН ТОО БҮРТГЭЛ, ХАРИУЦЛАГА

Арван дөрөв. Хүний нөөцийн тоо бүртгэл, хувийн хэргийг бүрдүүлэх, хөтлөх хадгалах

14.1. Төрийн албаны зөвлөлийн 2004 оны 18 дугаар тогтоолоор баталсан "Төрийн албан хаагчийн хувийн хэрэг хөтлөх журам"-ын дагуу компаний хүний нөөцийн нэгдсэн тоо бүртгэл хөтөлнө.

14.2. Компанийн ажилтан, албан хаагч бүрт хувийн хэрэг хөтөлнө.

14.3. Хүний нөөцийн тоо бүртгэл, хувийн хэргийг цахим мэдээллийн санд бүртгэж, хөтөлнө.

14.4. Хүний нөөцийн нэгдсэн тоо бүртгэл, хөдөлгөөн, шагнал, урамшил, тэтгэвэр, тусламжийг жилийн эцсээр нэгтгэн дүн шинжилгээ хийнэ.